Künstliche Intelligenz und HR: GenAI schafft mehr Fokus auf People.
Künstliche Intelligenz (KI) ist ein neuer Megatrend, der die HR-Community umtreibt. Spätestens seitdem die EU den Einsatz künstlicher Intelligenz in der Berufswelt thematisiert, wird in vielen Unternehmen klar, dass hier eine neue Transformation auf sie zukommt. Doch wie KI konkrete Verbesserungen für HR und Employer Branding hervorbringt, ist eine Black Box. Bringen wir also Licht ins Dunkel.
Megatrend: AI in HR.
Nach Diversity, Purpose, Homeoffice und Mental Health folgt auch noch AI in HR. Das Themenspektrum von Personaler:innen wird immer komplexer. Damit steigen auch die Ansprüche an die HR-Arbeit, denn die zeitlichen und meist auch finanziellen Ressourcen sind dieselben geblieben, um diese Herausforderungen zu meistern. Kein Wunder, dass ökonomisches Denken und Handeln auch in den Personalabteilungen an Bedeutung und Notwendigkeit gewinnt. Um die Innovationskraft von HR zu fördern, braucht es neue Strategien und Tools.
Künstliche Intelligenz ist ein Game Changer, mit dem sich HR konfrontiert sieht. Spätestens seitdem ChatGPT und nun auch SORA den Markt erobern, stellt sich die Frage, wie HR künstliche Intelligenz stärker für sich nutzen kann. Dass künstliche Intelligenz enormes Potenzial im Recruiting und Employer Branding zu bieten hat, ist vielen im HR-Bereich bewusst. Doch noch immer herrscht viel Unklarheit über die verschiedenen AI-Modelle und ihre konkreten Einsatzmöglichkeiten. Damit künstliche Intelligenz für HR echten Mehrwert schafft, wollen wir die Berührungsängste von HR mit AI abbauen.
Dazu haben wir Gerrit zum Interview eingeladen. Als Head of Strategy & Consulting bei YeaHR! berät er Arbeitgeber bei ihrer strategischen HR-Ausrichtung. Er unterstützt, Innovationen voranzubringen und so die Arbeit von Personaler:innen zu verbessern. Ein Punkt, der bei uns dabei immer wieder auffällt, sind Prozesse und Strukturen, die nicht das gesamte Potenzial ausschöpfen. In diesem Bereich zählt auch der Umgang mit Technologien, weshalb künstliche Intelligenz verstärkt in den Fokus bei YeaHR! rückt.
AI bietet viele Vorteile für HR, die bislang kaum genutzt werden. In der strategischen Beratung ist es unsere Aufgabe, unsere Kund:innen für die Potenziale weiter zu sensibilisieren, AI und einzelne Tools zu entmystifizieren und konkret anwendbar zu machen. Denn AI ist unter all den Themen und Trends vor allem eins: Eine Möglichkeit Prozesse zu vereinfachen.
Gerrit, Head of Strategy & Consulting bei YeaHR!
Im Interview mit Gerrit.
Laut einer Studie des BPM und des Ethikbeirates HR-Tech ist der Einsatz von KI-basierten-Modellen und -Tools im HR-Bereich nicht weit verbreitet. So setzen beispielsweise nur 14 Prozent künstliche Intelligenz für die Optimierung von Stellenanzeigen ein. Es zeigt sich, dass der Umgang mit AI-Modellen noch verhalten ist. Dabei kann künstliche Intelligenz aktiv unterstützen, HR-Prozesse effizienter zu gestalten.
Frage 1: Wie kann man HR mehr Zuversicht geben, künstliche Intelligenz als strategisches HR-Tool zu sehen?
Gerrit: Ich kenne wenig Themen oder konkrete Tools, die ihre eigene Anwendung so stark motivieren wie beispielsweise ChatGPT. Ich glaube, dass es deswegen zu Anfang nur zwei Motivatoren braucht. Erstens eine Person, die die Potenziale für das eigene Unternehmen aktiv anspricht und zur Diskussion stellt. Damit meine ich alle Kolleg:innen - man muss keine Führungskraft sein, um in diese Rolle zu schlüpfen. Und zweitens Zeit - 20 Minuten reichen vorerst schon aus.
Hat man für HR und Employer Branding definiert, welche Aufgaben besonders häufig auftreten, zeigt sich schnell, dass ein:e „intelligente:r Assistent:in“ hierbei helfen kann. Ob es darum geht, Vorgänge zu ordnen, initiale Arbeitsphasen zu strukturieren oder Arbeitsergebnisse anzupassen und zu multiplizieren - überall hier kann AI helfen. Und bereits die Erfahrungen, die man als Einsteiger:in mit der (freien) ChatGPT Version 3.5 machen kann, sorgen hier für eine gewisse Eigendynamik.
Wir als YeaHR! wollen den Job der motivierenden Person beziehungsweise Instanz dabei einnehmen. Das tun wir, indem wir AI-Potenziale konkretisieren und greifbar machen. Wir bieten beispielsweise regelmäßig unsere Open Classes an. In diesem Webinar-Format klären wir, wie Tools genutzt werden, damit HRler:innen aller Alters- oder Senioritätslevel unmittelbare Mehrwerte daraus ziehen können.
Frage 2: Trotz der vielen Vorteile, schrecken die Vorbehalte gegenüber dem Datenschutz, diskriminierende Vorurteile und Co. viele Unternehmen ab. Welchen (rechtlichen) Rahmen gibt es und welchen braucht es, um KI einsetzen zu können?
Gerrit: Die gute Nachricht ist: Es tut sich was! Mit dem EU AI Act gibt es für die Entwicklungen, aber auch Anforderungen an AI im EU Einsatz weitere Definitionen. Für die Arbeit im HR gilt natürlich insbesondere die DSGVO zu beachten, was häufig den Einsatz und Umgang in der direkten Kandidat:innen-Interaktion betrifft und deswegen wohl auch die kommenden Jahre noch einige Anwendungswünsche einschränken wird.
Grundsätzlich muss auch die Zusammenarbeit von HR und Datenschutz-verantwortlich:innen im Unternehmen eine zentrale Rolle spielen, um eigene Richtlinien zu etablieren. Aktuell gibt es viele Grauzonen. Sicher ist: Nicht alles, was förderlich für die Effizienz im Arbeitsalltag ist, ist verboten! Im Sinne verantwortungsbewusster Arbeitgeber sollte aber auch gefragt werden, welche Potenziale man nutzen möchte. Aber auch wo Performance-Optimierungen und andere Insights liegen, die man als Arbeitgeber aber bewusst nicht nutzen wird.
Frage 3: Stehen die Rahmenbedingungen, kommen konkrete Anwendungsfälle ins Spiel. Unternehmen investieren viel Zeit und Geld in die Mitarbeitendenbindung. Wie kann künstliche Intelligenz genutzt werden, um eine authentische und ansprechende Arbeitgebermarke aufzubauen und zu pflegen?
Gerrit: Über die gesamte Candidate Journey hinweg. Von der Mediaplanung und Platzierung von Anzeigen über den Content-Plan und die Anpassung oder Kreation von Text, Video oder Audio für Social Media oder Website bis zum optimierten Interview, dem individualisierten Onboarding und dem Entwicklungsplan. Die Potenziale sind wirklich übergreifend.
Da viele wiederkehrende Standardaufgaben oder Adaptionen durch KI geleistet werden können, lohnt es sich, den Fokus noch mehr auf Projektplanung und -Controlling sowie kreative Exzellenz richten.
Frage 4: Künstliche Intelligenz wird als das Allround-Talent der Zukunft schlecht hin angepriesen. Schneller, effizienter und kostengünstiger erledigt AI konkrete Prompts und liefert zuverlässige Ergebnisse. Klingt mit den passenden Prompts easy, oder? Was braucht HR, um künstliche Intelligenz wirklich effizient einsetzen zu können?
Gerrit: In der Frage steckt bereits die Antwort. Mit den passenden Prompts und dem passenden AI-Tool erhalten wir sehr hilfreiche Ergebnisse.
Die erste Zugangshürde ist hier einfach die Übersicht. Ich habe im Dezember eine Employer-Branding-Liste mit 100 hilfreichen AI-Tools erstellt. Ende Februar habe ich ¾ dieser Liste gelöscht, da die Tools sich verändert haben oder neue Tools dazu gekommen sind. Es ist also gar nicht so einfach, die Übersicht zu behalten, welche Tools für welchen Zweck ideal sind. Hier empfehle ich ganz grundlegend „Generative AI“ bei LinkedIn zu folgen, um keine neuen Tools und Anwendungsbeispiele zu verpassen.
Die zweite Hürde sind die idealen Prompts. Prompts situations- und aufgabenspezifisch so exakt zu formulieren, dass das Ergebnis wirklich schon „final” oder besser gesagt zu einem sehr hohen Reifegrad von einem künstlichen Multitalent erledigt wird, ist leichter gesagt als getan. Hier sollte man auch nicht naiv sein und denken, dass mit 5 Minuten Prompt-Invest jeder Task abgebildet werden kann. So kann man sich Aufgaben annähern, erste Drafts oder Skizzen erhalten oder ein bestehendes Element adaptieren lassen.
Viel mehr wird AI hier zu einem Skill- und Rollenshift führen – auch im HR-Bereich. Prompt-Expert:innen könnten für klares Prompting zuständig werden, also für ein ideales Briefing von AI-Assistent:innen sorgen. Reinforcement Learning Manager:innen könnten qualitativ überprüfen, wie gut die AI-Ergebnisse tatsächlich sind und abgleichen, an welchen Punkten ein zusätzliches Briefing und weitere Befähigung sinnvoll wären.
Hier braucht es eine Rollen- und Aufgabendefinition in HR-Abteilungen und den Schulterschluss mit IT-Kolleg:innen. Wir erleben einige Kund:innen, die Teammitglieder beispielsweise explizit damit beauftragen, Aufgabenstellungen unter Nutzung von AI zu bearbeiten und in einer Testphase auszuwerten:
- Wo erleben sie unmittelbare Potenziale?
- Wo ist der Korrektur- bzw. Nacharbeitsaufwand sehr groß und steht in keinem Verhältnis zur Unterstützung?
- Wo vermuten sie weitere Mehrwerte?
Frage 5: Erst vor wenigen Wochen hast du eines unserer neuen AI-Trainings geleitet. Ein Training, das nicht nur die Basics der aktuellen KI-Landschaft beleuchtet, sondern auch ganz konkrete Anwendungsfälle und Raum zum Üben für die Teilnehmenden lässt. Jetzt kennen wir alle die unzähligen Checklisten und Workshops rund um das Thema künstliche Intelligenz im HR-Bereich. Warum braucht es noch ein AI-Training bzw. worin liegt der Unterschied des neuen Trainings von YeaHR! zum restlichen Angebot?
Gerrit: Ich habe vorher selbst an diversen Open Classes teilgenommen und mich über Trainingskonzepte mit Kolleginnen von der Unternehmensseite, aber auch aus der Beratungsbranche unterhalten. Hier habe ich immer gehört, was AI theoretisch kann, habe aber von den Workshops nur minimale Mehrwerte für meine tägliche Arbeit ableiten können.
Wir bieten zwei Trainingsmodelle an. Ein offenes Training, in das man sich als Einzelperson buchen kann und ein unternehmensspezifisches Training, das nur für Gruppen von 4 bis 12 Personen aus einem Unternehmen gebucht werden kann.
Worin sich beide Trainings grundsätzlich auszeichnen, ist die Praxisrelevanz für alle Teilnehmenden. Unser Anspruch ist, dass alle Teilnehmenden unmittelbare Anwendungsmöglichkeiten für sich in ihrem Berufsalltag finden. Egal, ob wir Berufseinsteigerinnen im Training haben oder Führungskräfte mit 20 Jahren Branchenerfahrung.
In unserem Tailored-Training für Teams eines Unternehmens bieten wir darüber hinaus eine Fokussierung und das Training an den relevantesten Use Cases des Unternehmens an. Hier arbeiten wir direkt an der Umsetzung von Quick Wins. Wir betrachten aber auch, welche größeren Potenziale noch bestehen. Für diese wären dann aber auch technische Individuallösungen notwendig.
Frage 6: Was lernen die Teilnehmenden im AI-Training ganz konkret?
Gerrit: Die Teilnehmenden unserer offenen Trainings trainineren konkret operative Arbeiten wie die Definition von Job-Rollen, das Verfassen von Stellenanzeigen, die Erarbeitung einer Mediaplanung für die nächste Social-Media-Kampagne, das Erstellen eines Redaktionsplans und Mechaniken zur Content-Adpation.
In unseren unternehmensspezifischen Trainings stimmen wir vor den Trainings eine Liste mit den Wünschen und Bedürfnissen unserer Kund:innen ab. Hier bieten wir für jeden Schritt der Candidate beziehungsweise Talent Journey Maßnahmen an und fokussieren die von den Kund:innen gewünschten Schwerpunkte. Vom Mitarbeiter:innen-Entwicklungsplan über den neuen Fragenkatalog für Interviews bis hin zum Draft eines Kampagnenclips haben wir hier schon unterschiedlichste Ergebnisse im Training erarbeitet.
Frage 7: Zum Schluss noch eine kontrovers diskutierte These. Einige behaupten, dass AI in der HR-Branche die menschliche Intuition und Empathie ersetzt. Wie siehst du das, wie viel Wahrheit steckt dahinter?
Gerrit: Es ist richtig, dass AI beispielsweise viele neue Bewertungen und Kategorisierungen von Kandidat:innen ermöglicht. Aber der besondere Mehrwert von AI im HR besteht nicht in einer anonymen Automatisierung aller Tasks, sondern darin, dass verstärkt der Fokus auf die Mitarbeitenden gelegt werden kann. Mit dem Einsatz von KI werden vor allem wiederkehrende Prozessschritte effizienter gestaltet, sodass HR mehr Ressourcen für die Ansprache und Auswahl von Bewerbenden hat und ebenso die Personalentwicklung im Unternehmen stärker verfolgen kann.
Intuition, Empathie, Zeit für Mensch-zu-Mensch-Interaktion und auch Aufmerksamkeit und Qualität von Mensch-zu-Mensch-Beziehungen werden dadurch nur wichtiger.
Also keine Angst vor dem „ersetzt“ werden, sondern eher Freude über „mehr Zeit für empathisches Arbeiten” bekommen!
Vielen Dank Gerrit für deine Erfahrungen und Einschätzung von künstlicher Intelligenz im HR-Bereich. Wir freuen uns schon auf die nächsten AI-Trainings mit dir.
Über uns.
YeaHR! hilft, (internationale) Arbeitgebermarken zum Strahlen zu bringen, schwierige Recruiting-Herausforderungen zu lösen und intern Kommunikation und Change voranzutreiben. Dabei ist uns (fast) keine Herausforderung zu groß. Deswegen sagen wir: Challenge accepted!