Wie der öffentliche Dienst Nachwuchskräfte gewinnt
570.000 fehlende Beschäftigte, steigende Aufgaben, schwindendes Vertrauen der Bevölkerung: Der öffentliche Dienst in Deutschland steht vor einer Personalnotlage historischen Ausmaßes. Was lange verdrängt wurde, ist schon längst Realität. Ohne professionelles Recruiting und eine starke Arbeitgebermarke wird der Staat seine Kernaufgaben nicht mehr erfüllen können.
Wie groß ist der Fachkräftemangel
im öffentlichen Dienst wirklich?
Die Zahlen sind alarmierend: Laut dbb Monitor 2025 fehlen im öffentlichen Dienst 570.000 Beschäftigte. Das sind etwa 20.000 mehr als im Jahr zuvor. Besonders kritisch ist die Situation in IT-Berufen: Bereits heute fehlen auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene rund 39.000 Fachkräfte in Informatik- und IT-Berufen, bis 2030 könnten es 140.000 sein.
Der Personalmangel betrifft praktisch alle Bereiche der Daseinsvorsorge – von Bildung über Gesundheit bis zur inneren Sicherheit. Die Konsequenzen sind spürbar: Nur noch 25 % der Befragten sind überzeugt, dass der Staat handlungsfähig ist und seine Aufgaben angemessen erfüllen kann, so die dbb Bürgerbefragung 2024.
Was erwarten junge Talente heute
vom öffentlichen Dienst als Arbeitgeber?
Die nachkommenden Generationen, die vor dem Berufseinstieg stehen oder ihren ersten Arbeitgeber gefunden haben, bringen messbar andere Erwartungen an Arbeitgeber mit als ihre Vorgänger:innen. Während ältere Generationen Sicherheit und Beamtenstatus schätzten, stehen für junge Talente heute andere Faktoren im Vordergrund:
Das traditionelle Image des öffentlichen Dienstes – geprägt von Hierarchien, starren Strukturen und langsamen Entscheidungswegen – passt nur bedingt zu diesen Erwartungen. Hier liegt eine der größten Herausforderungen für HR-Professionals im öffentlichen Sektor: Wie kann man authentisch moderne Arbeitgeberqualitäten kommunizieren, während gleichzeitig strukturelle Veränderungen vorangetrieben werden müssen?
Strategische Ansätze für die Nachwuchsgewinnung.
1. Wie kann der öffentliche Dienst eine glaubwürdige Arbeitgebermarke aufbauen?
Eine glaubwürdige Arbeitgebermarke ist das Fundament erfolgreicher Nachwuchsgewinnung. Öffentliche Arbeitgeber müssen ihre echten Stärken transparent kommunizieren und belegen:
- Gesellschaftliche Relevanz: Direkte Auswirkungen der Arbeit auf das Gemeinwohl
- Jobsicherheit: Auch in Krisenzeiten stabile Beschäftigung
- Ausgewogene Work-Life-Balance: Meist bessere Vereinbarkeit als in der Privatwirtschaft
- Vielfältige Aufgabenbereiche: Von Digitalisierung bis Bürger:innenkontakt
Für alle Arbeitgeber gilt: Die Arbeitgebermarke muss von innen nach außen gelebt werden. Wer nur Schlagworte kommuniziert, riskiert Vertrauensverlust. Bewertungsportale, Social Media oder direkte Gespräche mit Mitarbeitenden entlarven jede Diskrepanz.
2. Warum beginnt erfolgreiches Employer Branding im öffentlichen Dienst intern?
Internes Employer Branding ist entscheidend für die Glaubwürdigkeit nach außen – das gilt im öffentlichen Dienst genauso wie für nichtstaatliche Arbeitgeber. Mitarbeitende sind die glaubwürdigsten Botschafter:innen – ob auf Social Media, in Kampagnen oder im persönlichen Umfeld. Damit diese Rolle gelingt, braucht es eine positive Employee Experience. Zufriedenheit, transparente Kommunikation und echte Wertschätzung sind die Basis.
Tipp: HR kann zusätzlich die Glaubwürdigkeit stärken, indem Mitarbeitende frühzeitig in die Entwicklung der Arbeitgebermarke einbezogen werden. So entstehen authentische Geschichten, die nach außen wirken und gleichzeitig die interne Identifikation erhöhen
Employer Branding überzeugt durch Belege. Wenn zum Beispiel Work-Life-Balance als Vorteil genannt wird, sollten die möglichen Arbeitszeitenmodelle, Home-Office-Regelungen oder Weiterbildungsangebote auch möglichst klar und transparent kommuniziert werden.
Franziska, Employer Brand Strategist bei YeaHR!
3. Wie können öffentliche Arbeitgeber digitale Kanäle effektiv für Recruiting nutzen?
Der öffentliche Dienst hinkt bei digitaler Präsenz und Usability noch hinterher. Aber auch private Arbeitgeber schöpfen die Möglichkeiten oft nicht voll aus. Erfolgreiche Employer-Branding-Maßnahmen umfassen zum Beispiel:
- Social-Media-Präsenz mit echten Einblicken in den Arbeitsalltag
- User Generated Content durch Mitarbeitende
- Mobile-First-Bewerbungsprozesse für einfache, smartphone-optimierte Verfahren
Tipp: Mit einem Social-Media-Audit der bestehenden Kanäle starten. Welche Inhalte kommen bei der Zielgruppe an? Darauf aufbauend eine Plattform- und Content-Strategie entwickeln – passgenau statt „Gießkanne“.
4. Wie verbessern öffentliche Arbeitgeber die Candidate Experience über alle Touchpoints hinweg?
Die Candidate Experience beginnt nicht erst mit der Bewerbung und endet nicht mit der Vertragsunterschrift. Jeder Touchpoint prägt das Bild vom Arbeitgeber:
Tipp: Transparenz ist hier der rote Faden. Im Bewerbungsprozess schafft sie Klarheit, nach der Zusage Bindung und beim Onboarding Orientierung.
Was HR im öffentlichen Dienst aus erfolgreichen Recruiting-Strategien lernen kann.
- Arbeitgebermarke beweisen statt behaupten: Authentizität schlägt Imagepflege. Kommunizierte Werte wie Sinn, Sicherheit oder Work-Life-Balance müssen durch gelebte Praxis und konkrete Maßnahmen sichtbar werden.
- Mitarbeitende als Markenbotschafter stärken: Employer Branding entsteht von innen heraus: Mitarbeitende, die sich mit ihrer Arbeit identifizieren, sind die überzeugendsten Botschafter – online wie offline.
- Digitale Sichtbarkeit gezielt aufbauen: Junge Zielgruppen informieren sich zuerst online. Social Media, mobil optimierte Karriereseiten und schlanke Bewerbungsprozesse sind daher als HR-Kernstrategie zu verstehen, nicht als Zusatz.
- Candidate Journey durchgängig gestalten: Vom ersten Kontakt bis zur Einarbeitung: Jeder Touchpoint prägt das Arbeitgeberimage. Transparenz, Kommunikation und Wertschätzung sind dabei zentrale Erfolgsfaktoren.
- Strukturelle Grenzen kreativ ausgleichen: Auch wenn Vergaberecht und starre Strukturen wenig Spielraum lassen – gezielte Benefits, Weiterbildung und flexible Arbeitsmodelle machen den öffentlichen Dienst konkurrenzfähig.
Noch nicht genug?
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